Nya krav på lönetransparens – är ditt företag redo?

Det nya lönetransparensdirektivet från EU syftar till att stärka principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete mellan kvinnor och män genom ökad transparens i lönesättningen.

Regeringskansliet arbetar just nu med att införa de nya reglerna i svensk lagstiftning utifrån betänkandet SOU 2024:40.

För svenska företag innebär det flera viktiga förändringar och skyldigheter som behöver implementeras senast i juni 2026.

Sammanfattning av de viktigaste förändringarna:

1. Ökad transparens i rekryteringsprocessen:

  • Information om löneläge: Arbetsgivare måste informera arbetssökande om ingångslön eller lönespann för den aktuella tjänsten, senast innan löneförhandlingen påbörjas. Detta kan ske i platsannonsen eller under intervjun.
  • Förbud mot lönefråga: Det blir förbjudet för arbetsgivare att fråga kandidater om deras nuvarande eller tidigare lön.
  • Information om lönekriterier: Arbetsgivare ska informera om de kriterier som används för att fastställa lönen och hur löne- och karriärutveckling ser ut inom företaget.

2. Rätt till information för anställda:

  • Begära löneinformation: Anställda får rätt att begära skriftlig information om sin egen lön och den genomsnittliga lönen för medarbetare som utför lika eller likvärdigt arbete, uppdelat efter kön. Informationen ska lämnas inom två månader från begäran.
  • Årlig information om rättigheter: Arbetsgivare måste årligen informera anställda om deras rätt att begära denna löneinformation.
  • Förbud mot tystnadsklausuler: Det blir förbjudet att hindra anställda från att dela information om sina löner med kollegor.

3. Utökade krav på lönekartläggning:

  • Skriftlig dokumentation: Alla arbetsgivare med minst tio anställda måste dokumentera sin lönekartläggning skriftligt. Tidigare gällde detta krav företag med minst 25 anställda.
  • Analys av föräldraledighet: Lönekartläggningen ska inkludera en analys av hur föräldraledighet påverkar löneutvecklingen för anställda.

4. Lönerapportering för större företag:

  • Rapporteringsskyldighet: Arbetsgivare med minst 100 anställda ska regelbundet rapportera löneskillnader mellan kvinnor och män till Diskrimineringsombudsmannen (DO).
  • Innehåll i rapporten: Rapporten ska innehålla uppgifter om löneskillnader i procent och andelar. Om det finns en ojusterad löneskillnad på minst fem procent som inte kan motiveras med objektiva skäl och inte åtgärdas inom sex månader, ska företaget även skicka in sin skriftliga lönekartläggning till DO.
  • Offentliggörande: DO kommer att sammanställa och offentliggöra dessa uppgifter.

5. Sanktioner och rättsliga följder:

  • Omvänd bevisbörda: Vid fall av lönediskriminering är det arbetsgivaren som måste bevisa att löneskillnaden inte beror på diskriminering.
  • Skadestånd och sanktionsavgifter: Arbetsgivare som inte följer de nya reglerna kan bli skyldiga att betala skadestånd till den diskriminerade och sanktionsavgifter till staten.
  • Vite: Centrala fackförbund kan ansöka om vite om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter gällande lönerapportering eller lönekartläggning.
  • Förlängd preskriptionstid: Preskriptionstiden för lönediskrimineringsärenden förlängs till tre år från det att den anställde fick kännedom om diskrimineringen.

Viktiga steg att påbörja reda nu (2025)

1. Kartlägg lönerna – gör er första lönekartläggning redan nu. Det ger en tydlig bild av nuvarande lönestruktur och eventuella osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete. Detta ger er värdefull tid att analysera orsakerna bakom dessa skillnader och implementera korrigerande åtgärder i god tid. Att vänta till sista minuten kan leda till stressade och potentiellt kostsamma justeringar under tidspress.

2. Utveckla och implementera vid behov könsneutrala lönemodeller och karriärstegar. Med det nya lönetransparensdirektivet blir det ännu viktigare att ha en strukturerad och transparent lönesättning. Genom att proaktivt se över era principer och ta fram lönespann ligger ni i framkant och är väl förberedda för de kommande kraven på ökad insyn i lönerna.

Sammanfattningsvis innebär det nya lönetransparensdirektivet en betydande skärpning av kraven på svenska företag när det gäller insyn i lönesättningen. Syftet är att minska löneskillnader mellan kvinnor och män och stärka principen om lika lön.

Det är viktigt för företag att påbörja förberedelserna i god tid för att säkerställa efterlevnad innan direktivet träder i kraft.

Så hjälper jag ditt företag

Jag har lång erfarenhet av lönekartläggningar, lönestrukturanalyser och jämställdhetsdata – och hjälper företag i alla storlekar, oavsett om ni är 10 eller 500 anställda, att:

  • Genomföra en lönekartläggning som uppfyller kraven i Diskrimineringslagen
  • Identifiera eventuella osakliga löneskillnader och ta fram en tydlig handlingsplan
  • Skapa trygghet inför dialoger med fackliga parter, medarbetare eller myndigheter
  • Utveckla principer för lönesättning och utforma strukturerade lönerevisionsmodeller vid behov
  • Förbereda er för kommande lagkrav kopplade till det nya lönetransparensdirektivet

Jag gör det enkelt för er att göra rätt – och skapar förutsättningar för en rättvis, hållbar och modern lönestruktur.

Hör av dig så berättar jag hur jag kan hjälpa ditt företag att möta de nya kraven med struktur och kontroll.

Kontakta mig för ett kostnadsfritt möte